项目管理:项目思维与管理关键 第2版 第40页
作者:aujy 时间:2020-09-18 09:06 浏览(291)
项目角色的胜任度是指某人与角色能力要求的匹配程度。我们这里强调能力,而不强调其他诸如修养、素质、品性等要素,这是基于我们对管理的理解。能力是与项目活动直接相关的,而道德、修养未必与项目活动直接相关,而是与社会价值观相关。当然,对有些工作来讲,修养和道德也是一种能力。简言之,能力是相对于项目活动而言的。利益相关方的能力并不一定产生有效的行为,它只是产生有效行为的基础之一,甚至不是必要的基础。例如,有

项目角色的胜任度是指某人与角色能力要求的匹配程度。

我们这里强调能力,而不强调其他诸如修养、素质、品性等要素,这是基于我们对管理的理解。

能力是与项目活动直接相关的,而道德、修养未必与项目活动直接相关,而是与社会价值观相关。

当然,对有些工作来讲,修养和道德也是一种能力。

简言之,能力是相对于项目活动而言的。

利益相关方的能力并不一定产生有效的行为,它只是产生有效行为的基础之一,甚至不是必要的基础。

例如,有了运气或社会背景,能力并不必要。

从可靠性来讲,每个项目活动都有其成功因素,尽管这些成功因素的构成或重要程度(必要程度)并不一样。

“因人设事”或“因事设人”在管理上都有其合理存在的条件。

但不管怎样,我们需要对什么人才能胜任某种项目活动有个基本的判断,这种判断就是能力基准。

可见能力基准并不完全是客观的,它实际上是一个从实践到理论(标准化知识)再从理论到实践的螺旋式上升的过程。

能力基准是存在标准化知识框架的,这才能为培训人员提供基础。

在变化迅捷和竞争激烈的时代,不可能依靠个人的试验去积累经验,这种方式太低效,风险也太大。

更何况人员的流动趋势也不允许组织完全依赖于属于员工个人的、随人员流动而流动的经验。

角色划分方式、胜任度标准、培训机制和评价机制等构成了一个项目治理的子系统,它就是“基于胜任度的角色化人力资源成长平台”。

3. 基于知识复用的人力资源动态化调度平台使利益相关方“来得了、干得好、走得掉”才是基于角色的动态调度。

基于角色胜任度的调度机制是通过流程调用实现的。

这需要有提前量,需要提高使用角色的预测能力。

这些也是基于企业对流程的管控能力。

“千军易得一将难求”是中国对人才的传统观念,但是“百年树人”对于具有明显甚至苛刻的时效性的项目来讲是不适用的。

尽管项目这个平台可以促进人才的成长,但项目往往不是以培养人才为目的的,它们更多的是功利性地使用人。

人才很重要,很难得,要价很高,脾气很怪,但实际上人才的重要程度并不是那么高。

当然,如果将技术等完成项目任务的要素均作为某个人员的属性时,该人员就成为必要的、不可代替的。

但是,如果我们将这些要素分解并使他们能够分配给不同人员时,某个人的必要性就减弱了。

换句话说,当模糊的、隶属于某人的经验转变为清晰的、标准化的、可复用的、独立于具体的人的知识时,我们对某个具体人的依赖就降低了。

科学和艺术的区别在于前者不依赖于具体的人,而后者依赖于具体的人。

当我们具有细分和标准化的能力时,艺术就变成了科学。

当然,对管理中的很多问题我们很难走向科学的一端,但我们可以走到科学与艺术这两个端点的中间地带,即将管理从“领导艺术”占主导的状况走到“技术”的范畴。

当我们由“用人工作”转变为“用人按照某种细分的知识工作时”,就实现了人员属性的分解,即将一个人的属性分解为几个人属性的集成,那么,对这个人的依赖性就降低了,而工作效率和可靠性反而提高了。

对人员属性的标准降低一点,满足该属性的人员数量会大幅度增加,成本就降低了。

经验的解析、标准化,使其成为可复用的知识,这个过程不仅降低了项目角色的能力基准,也提供了角色工作的基本方式,即角色依据知识来得到训练,按照知识标准开展工作。

角色和知识对组织来说是可分离的,不能分离就是经验,能够分离才是知识。

知识的提出和复用的相关活动构成了项目治理的另一个子系统,这是另一个子平台。

4. 基于关键绩效领域和绩效指标的信息化管控平台“找来合适的人,将任务交给他们,然后等待他们提交成果”是不负责任的,这种“用人不疑、疑人不用”的思想不是社会化分工的趋势。

“规划、维护、操作、监控”是项目的基本治理角色。

管理之所以成为一个专业就在于它和人员一样是项目成功的必要条件。

拥有权力就能成为管理者是一个误区,也是当今社会存在诸多问题的重要原因。

很多掌握权力的人在潜意识中并不认为管理是一门专业,这是管理研究人员面临的挑战。

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