特别是针对新手而言，既能在专业部门里向有经验的研发人员进行专业方面更深层次的学习，又能在项目组里与各部门的同事在项目的实战中协作交流，积累宝贵的经验。

4. 晋升激励企业必须注意不要将所有的优秀技术人员都提升到管理岗位上，也不要使技术人员认为只有晋升到管理岗位上才能得到更好的发展、获得更好的待遇。

这就需要企业采取一种所谓的“宽带晋升”的方式。

无论是管理岗位、技术岗位，还是销售岗位，在级别上都可能达到公司的很高地位。

对于同一种头衔来说，岗位级差幅度较大。

以部门经理为例，因为所有的部门都需要有负责人，因此，无论部门大小、对企业的责任高低，都要有人被称为部门经理。

但是，有些部门的部门经理在工资待遇上却不如另外一些部门的部门副经理。

这是正常的。

这样既给同一个岗位的员工有了进步的阶梯，又避免不同岗位的员工都往管理岗位上挤。

管理工作与技术工作有很大的不同，不是所有优秀的技术人员都喜欢管理工作的，更不是所有的技术人员都能够胜任管理工作的。

将技术人员提升到管理岗位上，企业经常得到的不仅是平庸甚至拙劣的管理人员，而且还丧失了优秀的技术人员。

5. 善待离职人员一说到核心人员，大家都会本能地想到给更多的钱来留住人才。

但你会发现，只要这个人很厉害，如果别人要搞垮你，或想自己壮大，或就想得到这个人，就一定会出高于你所给的薪水水平的。

从某种意义上讲，离职人员也是宝贝。

因此对于那些去意已定的人，一定要把他们变成朋友，而非敌人。

离职人员对公司可是知根知底，而公司对他们却是半生不熟。

他要搞起你来可是太容易了，所以即使他到了竞争对手那里，也要保持感情的纽带。

如果离职人员处理得好，不仅能积聚人气，提升公司声誉，在关键时刻还可能帮助公司，甚至还能使他们重回企业。

项目绩效管理中最大的误区就是将绩效管理变为“抓罪犯”式的人事评价。

要想取得理想的项目绩效，需要将管理的重点放在系统本身，先改善系统，再改善人。

因为改变了系统，也就改变了人的行为；而改变了人的行为，却未必能够改变系统。

即使是对员工激励，也需要先构建激励系统，颁布奖罚的约定，那些根据个人情绪好坏而给员工的随性的奖罚只会导致糟糕的结果。