中欧经典案例集 第1081页
作者:卢伟栋 时间:2020-08-23 14:46 浏览(84)
文化和价值观不要写在墙上杨国安:你们有没有管理的工具、方法确保这个大家庭的人都喜欢校园文化?假如有些人是违规的,喜欢政治化的、结党的,你们怎么处理他们,确保这些人没有破坏你的文化呢?卫哲:求大同,存大异。只要这个“大异”里没有违反起码的底线,就可以。阿里巴巴对文化和价值观是有考核的。价值观不是天生的,是训练出来的。道德的很多标准,也是被训练出来的。而阿里巴巴的业绩这些“实”的东西,我们通常是虚做。

文化和价值观不要写在墙上杨国安:你们有没有管理的工具、方法确保这个大家庭的人都喜欢校园文化?假如有些人是违规的,喜欢政治化的、结党的,你们怎么处理他们,确保这些人没有破坏你的文化呢?卫哲:求大同,存大异。

只要这个“大异”里没有违反起码的底线,就可以。

阿里巴巴对文化和价值观是有考核的。

价值观不是天生的,是训练出来的。

道德的很多标准,也是被训练出来的。

而阿里巴巴的业绩这些“实”的东西,我们通常是虚做。

也就是业绩做得再好,在阿里巴巴的考核也只有50分。

还有50分和业绩是没有关系的。

我们是虚的实做,实的虚做,用这套机制保证文化和价值观的训练和传承。

杨国安:价值观就是所谓的“六脉神剑”?卫哲:阿里巴巴把80后、90后很喜欢的武侠文化和我们的价值观很好地结合起来。

除了“六脉神剑”,阿里巴巴对领导者还多三条要求,合称“九阳真经”:眼光、胸怀、超越伯乐。

我们要求有胸怀,能够更包容、更受得了委屈;我们要有眼光,看得比别人更远;我们要超越伯乐,培养更多的同学超过我们。

杨国安:对一些业绩做得很好、价值观很不好的员工,你们怎么办?卫哲:这种员工我们称之为野狗,会把他“打死”。

而那些价值观很好,却从来拿不到业绩的员工,我们叫小白兔。

小白兔,我们不会“乱棒打死”,但会把它换换位置,多一个机会,换一个地方,可能就不是小白兔了。

杨国安:为了营造文化、价值观,你觉得最高领导者、业务主管和人力资源主管三者扮演什么不同角色?卫哲:文化价值观是马云这样的创始人和ceo义不容辞的责任。

创始人和ceo,必须是文化价值观的来源,根正才能苗红。

很多人问马云现在管什么,他管的就是文化价值观。

我的很多时间、精力,也放在我管的上市公司的文化、价值观上。

一线主管是员工能看到的、文化价值观的载体。

所以,我们很多关于价值观的课程都是我上的。

我要告诉那些主管,从被人管到管别人是有本质区别的。

管别人意味着你有权扮演上帝了,有权招人、开除人,但必须明白人不是工具,以人为本,是把资本给你,不要把团队当做你的工具。

价值观的传递者在阿里巴巴还有一个角色,那就是由hr充当的“政委”。

政委体系在阿里巴巴有几个特点,第一个是阿里巴巴hr和员工的比例,大概在1比50左右。

以前在跨国公司这个比例是1比200。

第二个特点是完全贴近第一线。

我们hr的座位,全在业务部门分散工作。

第三,我们的hr很多是能打仗的,从业务第一线做起的,对于那些没有做过业务第一线的hr,我们都会让他在业务第一线锻炼。

相关专题