阿里巴巴 中欧经典案例集 第193页
作者:Tting 时间:2020-08-24 14:33 浏览(895)
用透明营造信任阿里巴巴规模还很小时,信任是靠争论、“吵架”而建立起来的。当时,在公司内弘扬简单沟通的方式,“我对你有意见,我就应该找你,找到门口,谈两个小时,要么打一场,要么闹一场,我们俩把问题解决掉。如果你对我有意见,你不来找我,而是去找第三方,那么,你就应该退出这个团队。”而当18人变成1 800人、18 000人时,这种方式显然不够。于是,更大的透明化举措正在逐步展开,比如马云的讲话、卫哲在

用透明营造信任阿里巴巴规模还很小时,信任是靠争论、“吵架”而建立起来的。

当时,在公司内弘扬简单沟通的方式,“我对你有意见,我就应该找你,找到门口,谈两个小时,要么打一场,要么闹一场,我们俩把问题解决掉。

如果你对我有意见,你不来找我,而是去找第三方,那么,你就应该退出这个团队。

”而当18人变成1 800人、18 000人时,这种方式显然不够。

于是,更大的透明化举措正在逐步展开,比如马云的讲话、卫哲在董事会上的发言、股东大会,或者集团高级合伙人会议等,员工都能在内网上实时看到。

开放透明不仅让员工产生了安全感和信任,也让卫哲这样的“空降”职业经理人,在马云领衔的“批斗会”之后,在阿里巴巴找到了归宿感和安全感。

2008年夏天,马云召集b2b业务的40多人,召开了阿里巴巴历史上第二次与“遵义会议”同等量级的会议—回顾卫哲上任以来阿里巴巴b2b公司的战略战术。

出乎卫哲的意料,在那次从晚饭前一直持续到凌晨2:45的会议上,卫哲得到的几乎全是同事扔来的“砖头”。

卫哲是一个曾经管理过13 000人、以业绩数字征服老板的优秀职业经理人。

受到这么多人的批评,他还是第一次。

可以想象,会议结束时,他是多么的沮丧。

然而,就在他心情沉重的回家路上,出乎意料的事又一次发生:一个又一个同事的鼓励短信接踵而至,“david,其实你不容易”,“david,挺住”……在其他公司,这些体贴之语一般都是当面说的,背后则可能是使坏。

但阿里巴巴却正好相反,一切问题都透明地摆在桌面上说,目的就是要解决问题,出发点是善意的。

尽管“批斗”的过程让卫哲很不舒服,但大家谈论的问题却也是他很难反驳的,因为大家都在基于一个标准说话,那就是阿里巴巴“六脉神剑”价值观。

选择加入阿里巴巴的卫哲,其实是很认同这个价值观的。

悟到这些后,卫哲突然感到,“阿里巴巴其实比任何组织都让人有安全感,在这样的安全环境下,再怎么批斗也出不了事。

如果马云不让我干,还开批斗会干什么?只有党和组织挽救一个同志才会花这么多精力。

”2010年1月12日,集团资深副总裁彭蕾甚至在内网上公开了自己的年度关键业绩指标kpi考核分数、绩效考核排名以及总结出来的不足。

对此,阿里人的评价是,“惊诧”、“佩服”、“我们的cpo(首席人力资源官)给所有人带了一个好头,开放、透明、简单、信任”、“在这种开放的氛围中工作,想用一个词来形容——敞亮!而这种心中的敞亮,是很多人选择留下的最大动力之一”。

除此之外,阿里巴巴的管理者也通过各种方式把决策过程向员工开放。

比如,管理者公开述职、管理岗位的公开竞选而不是指定等。

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